Kære alle,
Her er en invitation til alle medlemmer og i særdeleshed alle HB-kandidater til at drøfte et par vigtige emner. Dette er en af tre debattråde, som vi opretter.
Spørgsmålet her er, “Hvordan ser du bedst, at hovedbestyrelsen sikrer vores kultur, og er garanter for ny politisk kultur, vores debatdogmer og manifest?”
God dialog- og debatlyst.
Landssekretariatet
uhhh, der er mange aspekter i det her. Men i bund og grund oplever jeg, at vi som medlemmer i Alternativet er gode til at guide hinanden. Jeg er virkelig imponeret i Vestjyllandskredsen over, hvor god en intuition folk har generelt: Socialt, politisk, debatmæssigt og i forhold til vores manifest og værdier. Nye medlemmer, der måske ikke lige har nær-studeret partiprogrammet før de meldte sig ind, har en super fornemmelse for hvad det her projekt går ud på. Nærmest før de er trådt ind ad døren. Udfordringen som jeg ser det, er i langt højere grad at blive ved med at skabe den bedst mulige platform for, at det her projekt kan blomstre. For det tror jeg på, at det gør helt af sig selv, hvis vi sørger for at livsbetingelserne er i orden. Ikke mindst i forhold til bevægelsen er dette vigtigt. Bevægelsen trives i konstruktivt og kreativt kaos. Det er når skibet begynder at tage vand ind, at den destruktive faktor sniger sig ind. Derfor skal HB hele tiden være på forkant - og på baggrund af dette, må man jo nok konkludere at bestyrelsesarbejdet kommer til at trække tænder ud i hverdagen timemæssigt. Det er en grund-præmis der skal stå en meget klart når man stiller op. For det ER et totalt vanvittigt projekt det her! Ikke mindst at skulle holde roret. Det kan man bare ikke komme uden om…og det skal man heller ikke - for det er jo det, der er så magisk! 
Det er klart at en ledelse altid vil betyde meget for kulturen i en organisation. Men netop i Alternativet står HB ikke alene på kulturledelse. Vores Værdier, Debatdogmer og tanken om Ny Politisk Kultur er det fælles værdigods, som vi alle deler, og derfor er lige præcis den del af vores kultur fælleseje, som ingen skal lede - men som vi alle skal udleve. HB, politikere, bestyrelsesmedlemmer, medlemmer og frivillige.
Men en meget vigtig ting omkring HB og kultur i organisationen er gennemsigtighed. Før, under, efter alle processer og beslutninger.
Jeg har på mine ture rundt i vores organisation hørt en del kritik om topstyring, og jeg tror gennemsigtighed er det bedste værktøj til at nuancere denne opfattelse. Da det ikke kun er Hb, der træffer beslutninger, er det også meget vigtigt, at der er gennemsigtighed om hvem der har ret til at træffe beslutninger om hvad. Så det er ikke kun et processpørgsmål, det er i meget høj grad også et kompetencespørgsmål.
Ja, gennemsigtighed er alfa-omega… derfor tror jeg virkelig på formatet mht., at hver kreds har en kontaktperson i HB, vil være en god løsning for alle.
Så kan de forskellige kredse lave et update-skriv hver 14. dag til sin HB-kontaktperson og HB kan herefter (en gang om måneden?) mødes for at samle op på alle kredsenes updateringer. Det vil give et nuanceret billede af, hvor der er nogen uhensigtsmæssigheder i organisationen. Hvilke udfordringer der er specifikke for de medlemstynde kredse, de medlemstunge kredse etc. Det bliver kort sagt meget lettere at dedektere hvor der er problemer, hvorfor de er der og hvorvidt der er andre kredse der allerede har fundet nogen gode løsningsmodeller. Hvis ikke - skal de selvfølgelig adresseres - og vigtigst af alt: feed back til kredsene omkring, at problemstillingen er opfattet, er igang med at blive taget hånd om af den og den, og at der løbende vil blive informeret omkring hvor vi er henne af i processen omkring en løsning…
Det med en fast kontaktperson og en fast kontaktprocedure mellem HB og kredsene synes jeg er en virkelig god idé. Jeg tror meget mere på at en enkelt person i HB kan overkomme at have nær kontakt med en enkelt storkreds, fremfor at hele HB skal have nær kontakt med alle kredse.
Der er ingen tvivl om, at der er helt ufattelig meget stor forskel på vilkår og muligheder i f.eks. Københavnsområdet (og her taler jeg både Kbhs storkreds og omegnen), og f.eks. Vestjylland. Det er faktisk en stor cognitiv opgave at rumme og agere efter hvor store forskellige vilkår, rammer og muligheder er. Derfor synes jeg også det er meget vigtigt, at HB virkelig sørger for at være hele landsorganisationens ledelse, og være opmærksom på at “one size doesn’t fit all”. Man kan ikke skære alle over en kam, eller regne med at alle har samme muligheder. Den nuancering er meget vigtig, for at HB bedst kan være med til at sikre lokal succes med både bevægelse og parti.
Lige præcis disse forhold er også årsagen til, at vores storkredsvedtægtsforslag og kommuneforeningsvedtægtsforslag har indbygget fleksibilitet.
nå jeg vil blande mig lidt her jeg høre hvad i siger og er et langt stykke hen af vejen enige med hvad i siger 
noget af det jeg har tænkt i forhold til dette spørgsmål er at vi også skal finde på andre løsninger det er ikke kun HB og landssekretariatet der skal løse denne opgave, vi skal finde måder hvor på vi styrker sammen holdet nationalt det kunne være telefon “pennevenner” eller at man han en kontakt person i en anden lokal forening også kan skal man formidle videre hvad der sker i den persons lokal kreds… jeg tro vi skal finde måder hvor på vi facilcitere at medlemmer på kryds og tværs af landet møder hinanden på den ene eller den anden måde. det tro jeg kan skabe sammenhold i vores bevægelsen God dag der ude 
Hovedbestyrelsen er rollemodeller for resten af organisationen, når det kommer til evnen til at efterleve vores værdigrundlag. Men det er også vigtigt, at holde for øje, at vores ‘kultur’ er under konstant udvikling, og det er vores evne som individer, fællesskab og organisation til at leve efter værdigrundlaget også.
HBs fornemste rolle i den sammenhæng er at motivere og skabe de bedste forudsætninger for, at værdigrundlaget udleves og vores kultur konstant udvikler sig.
Det kan gå hårdt og hurtigt for sig i nogle af de situationer, beslutninger og konflikter som HB tager sig af, og der er det vigtigt, at have en udpræget evne til at holde hovedet koldt og hjertet varmt. At passe på, at man ikke tager den nemme genvej det oftest er, at gøre som man ‘bør’ eller ‘plejer’. Den attitude skal HB være helt fremme i skoene på, både overfor den politiske del af organisationen og lokalengagerede og medlemmer - også når det er svært.
Det kræver en en stærk intuition, der kan få en til at træde to skridt tilbage, og betragte hvordan man handler, når noget føles forkert.
Den intuition får man kun opbygget ved at træne at være i værdierne og handle efter dem. Og man træner kun andre ved at vise, at man handler efter dem. På den måde bærer vi alle et stort ansvar for at træne hinanden.
HBs opgave er derfor dels at være de gode rollemodeller selv, men i ligeså høj grad bygge de bedste forudsætninger for, at alle kan træne det at handle efter værdierne med hinanden.
Alternativet er for mig at se i høj grad et uddannelsessted, hvor man træner og uddanner sig til at skifte blik på verden og den måde vi hver især og som samfund lever vores liv. Den lærende organisation, som vi den seneste tid har snakket en del om.
Og hvordan gør man så lige det?
Det ved jeg ikke… Men jeg tror i virkeligheden vi er godt på vej. Der ligger nogle initiativer i støbeskeen, der udfra et organisatorisk perspektiv kommer til at rykke på noget af det. Det handler blandt andet om nationale uddannelses- og træningsprogrammer. Det handler om styrkelsen af et værdibåret landssekretariat, der kan udvikle værktøjer, der udfordrer og gør det nemmere at sætte nye initiativer igang ude i landet. Det handler om bedre vedtægter. Det handler om flere krydsende dialoger henover landet, både fysiske og digitale.
Jeg havde under valgkampen en snak med Jon fra Århus, hvor vi netop snakkede om, hvor fantastisk det var pludselig at se, hvordan folk gik ind i organisationen fra gaden, og straks levede værdierne, fordi de spejlede sig i, at alle andre omkring sig gjorde det.
Modsat tidligere, hvor det kunne tage måneder, før nye frivillige forstod, hvorfor vi handlede og tog beslutninger som vi gjorde.
Derfor tror jeg, at jo flere vi kan samles om konkrete initiativer (ud over valg), hvor vi kan betragte hinanden leve værdierne i det arbejde vi foretager os, jo hurtigere trænes vi i at leve bedre efter dem.
Et kinesisk udtryk, har altid guidet mig, og det passer meget godt ind her, tror jeg:
“Det man hører, glemmer man. Det man ser, husker man. Det man gør, forstår man”
HB skal sørge for at alle medlemmer og alle frivillige har adgang til både at høre om vores værdigrundlag, se det udspille sig og selv arbejde efter det.
Gennemsigtighed og at alle der kan er rollemodel for hvad det er for en kultur vi har, er jeg helt enig i. Det er jo en rigtig god pointe at vi når vi er sammen og når vi snakker sammen, så arbejder vi kulturen ind.
Men nu ved jeg ikke hvordan det er i resten af landet, men her hvor jeg står er der langt flere passive medlemmer end aktive, folk der ikke kommer ofte, men måske kommer når vi har et bestemt emne på programmet som de interessere sig for, og de er rigtig svære at få med, de kommer ikke på hjemmesiden, eller her på dialog, de læser ikke nyhedsbrevet. Hvordan vi får vores kultur ud til dem, det har jeg ikke regnet ud endnu.
Som svar på spørgsmålet vil jeg som prioritet 1, 2 og 3 foreslå:
Uddannelse, uddannelse og så uddannelse, er det bedste værn mod at kulturen glider os af hænde.
Uddannelse fordi det er et organiseret samarbejde mellem lærer og elev om at nå et fælles fastsat mål (definition fra Forsvaret), og målene er den nye politiske kultur - kodeordene er her “samarbejde” og “fælles mål”
Uddannelse fordi undervisningsmaterialet, som med tiden ville kunne udvikle sig håndbøger, danner et godt og stabilt fundament, der sikrer de fælles historier, de fælles eksempler, de samme forståelse af psykologi m.v. Med andre ord fælles reference rammer og fælles forståelse af, hvad den nye politiske kultur, vores værdier og debat dogmer betyder i praksis.
F.eks. bliver det et sted i tråden nævnt den lærende organisation, hvilket mange opfatter som noget positivt, men det er det ikke nødvendigvis. Så hvis vi gerne vil være en “lærende organisation”, så skal vi som minimum vide, hvad fordele og ulemper er ved sådan en. Jeg vil jo hævde at alle organisationer er lærende - det kan ikke undgås!
Undervisning fordi vi får lærere, som skal reflektere over, hvordan de bedst og mest motiverende får bibragt eleven den nye viden/færdigheder/holdninger. Og elever som jo skal reflektere overhvordan man bedst muligt tilegner sig nye vaner, ny viden/færdigheder/holdninger. Imellem disse to sæt reflektioner opstår der i “undervisningssituationen” en brydning af meninger, og nye og fælles syn på verden kan opstå …men det vil være funderet på et fælles grundlag.
Uddannelse fordi man gennem undervisningsforløb skaber fora, hvor folk kan møde hinanden på kryds og tværs af organisationen på en utrolig effektiv måde.
Ulemperne ved dette kan så til gengæld være, at vi i Alternativet udvikler et særligt sprog (er allerede på vej med POLA, POFO osv), som kan få os til at virke som en gruppe, hvor man er uden for, hvis ikke man forstår sproget. En anden ulempe kan være at undervisningsmaterialet stivner og ikke følger med udviklingen.
Kan en hovedbestyrelse ‘sikre’ og ‘garantere’ kulturen i Alternativet?
I videoen her fortæller jeg lidt om mine tanker for, hvordan vi kan arbejde med kultur og organisation i Alternativet.
En af mine pointer er, at fundamentet i Alternativet er alle jer, som i jeres bestyrelse eller projektgruppe sidder med både viljen, erfaringerne og idéerne.
Der er brug for nye tanker, og det gælder især de måder, vi organiserer os på. Og det starter med os selv: hver især må vi slippe ‘hovedkvarters’-tænkningen, og i stedet arbejde med HVORDAN vi kan opbygge og styrke de lokale fællesskaber.
Der er ikke et enkelt og let svar, for når organiseringen bliver decentral, bliver den også mangfoldig.
Til gengæld kan de mange forskellige løsninger, som vi har brug for, være fælles om vores Nye Politiske Kultur!
// Nilas
https://www.facebook.com/NilasNilas/videos/10153449089405836/
Hovedbestyrelsen skal være mere nøjeregnende med, hvad der er “vores kultur” (som skal sikres) og hvad der er gammel kultur (der skal luges ud) og udskiftes med ny kultur. Helt præcist hvilke gamle kulturpraksis skal afskaffes og hvilke nye kulturpraksis skal erstatte dem?
Jeg mener, at Hovedbestyrelsen som ledelse er hovedansvarlig for at Alternativet når de mål, som spørgsmålet nævner. Hvis den skal leve op til sit ansvar må den definere målene på en måde som bedre kan verificeres, så man kan se om hovedbestyrelsen faktisk gør det den skal, og opnår det den skal. Kultur, debatdogmer og manifest er for vagt defineret ligesom hovedbestyrelsens opgaver i opretholdelsen af dem ikke er defineret. De skal defineres. Hvordan vil jeg vende tilbage til.
Mangelen på klar opgavedefinition er formentlig en medvirkende grund til, at det gamle i Alternativets politiske kultur kan slå tydeligt igennem. Jeg deltog f.eks. i den stiftende generalforsamling af Svendborg-afdelingen. Det vedtægtsforslag som var udviklet og konfirmeret centralt fra havde kun et par svage rigtigt nye takter. Men proceduren til vedtagelsen var konfirmeret centralt fra var helt traditionel og det medførte da også, at de få nye takter i oplægget blev strøget. F. eks. afsnittet om, at bestyrelsen var ansvarlig for videreudvikling af organisationen. Dette er jo hverken nyt eller bare nyhedssøgende. Det var særlig trist på baggrund af, at jeg kender en ny og meget bedre politisk teori og praksis, som kaldes sociokrati (sociocracy), som lige nu vinder hurtigt frem bl. a. i den internationale økosarmfundsbevægelse.
Jeg præsenterede sociokratiet på et PoLa i København sidste år. Præsentationen fik en meget god modtagelse, men så vidt jeg kan se er virkningen på Alterantivet forsvundet igen. Det fører til mit første forslag til en definition af hovedbestyrelsens ansvar for at garantere ny politisk kultur: Hovedbestyrelsen skal organisere processen omkring de politiske laboratorier bedre. Denne nye organisering skal sikre at væsentlige nye ideer som dukker op i f.eks. PoLa arbejdet bliver taget vare på og brugt så de ikke forsvinder eller undertrykkes af den overvældende mængde af ganske almindelig demokratisk kultur. Alternativets beslutningspraksis er indtil videre udtryk for traditinel politisk kultur, nemlig gennem flertalsafgørelser, som uundgåeligt vil favorisere flertallet som jo ikke nødvendigvis kender de nye elementer, og ignorere mindretallet, som måske gør. Det giver ikke ny politisk kultur gode chancer, og hvis hovedbestyrelsen skal gøre noget ved det, må den reflektere grundigt over sin egen politiske kultur og hvor nyhedssøgende, den egentlig er.
Helt konkret betyder det, at Hovedbestyrelsen skal undersøge om uenigheder om konkrete forslag rummer et element af konfrontation mellem gammel og ny politisk kultur. Hvis det er tilfældet skal Hovedbestyrelsen være klar til at beskytte spirer af ny kultur imod at blive kvalt af gammel demokratisk flertalskultur. Det er Hovedbestyrelsens opgave at respektere denne målsætning og grundigt undersøge
om en spire til ny kultur skal beskyttes og opdyrkes fordi den er værdifuld, men endnu temmelig ukendt . Dermed skal Hovedbestyrelsen være klar til at lade en ny politisk praksis få forrang for en gammel, selv hvis der er flertal for at gøre det på den gamle, velkendte måde. Det bliver ikke nemt; men det ligger sagens natur, at den situation vil opstå ofte. Det er det logiske i forhold til den gamle praksis.
Hovedbestyrelsen skal på en nye side sætte noget kvalitetstid af til at undersøge vor tids nye alternativer til gamle politiske metoder. F. eks. Sociokrati, Holacracy og Teal (F. Laloux). Hovedbestyrelsen skal nødvendigvis løfte snakken om politisk kultur op fra debatdogmer/manifest til konkrete beslutninger om Alternativets procedurer og metoder.
Disse fordringer til Hovedbestyrelsen er logiske konsekvenser af intentionen om ny politisk kultur, og bør skrives ind i Hovedbestyrelsens forretningsorden.
Ny politisk kultur handler for mig om at åbne demokratiet op og invitere mennesker ind i kernen af vores samfund, i maskinrummet. Derfor ærgrer det mig også lidt, at vores manifest og partiprogram ikke er tilgængelig på flere sprog end dansk. Dels på skrift, men i høj grad også i oplæsningsform. Mange hægtes af i denne process. Jo mere politik vi udvikler, des større bliver afstanden mellem de grupper der måske har politisk lede, fordi det er mere og mere kompliceret at skulle få et overblik over. Folk begynder måske at føle, at de skal tygge sig igennem 5 romaner for at være ‘rigtig alternativist’ - for kan man være alternativist uden at have læst partiprogrammet? Og tør man give sit besyv med i åbne fora hvis man ikke har gjort det? Der er mange der ufrivilligt begynder at krybe lidt langs panelerne når debatterne går igang. Det er fa’me synd! I værste fald bliver det den samme lille gruppe der sidde og debatterer. En slags politisk elite - der sprinter fra de andre af den ene grund: At de kan sidde stille og koncentrere sig om at læse, ikke er ordblinde, ikke er kognitivt udfordret (som mange psykisk sårbare er) osv. osv. Den er ikke helt god - og det er mig faktisk en gåde at det ikke er blevet gjort for lang tid siden (eller er det bare mig der ikke har læst på lektien?). Anyways - det skal der tages hånd om som noget af det første hvis det stod til mig.
Det glæder mig, at du kan bruge noget af det.
Jeg håber du vil tage det vigtigste med, nemlig at det skal være et konkret ansvar for hovedbestyrelsen at identificere de konkrete praksis som er nye og dem, som er gamle.
Jeg skriver det i den rækkefølge, fordi indtil der er opstået en ny praksis på et bestemt område, er praksis bare praksis. Først når en ny praksis opstår, bliver hidtidig OK praksis til “gammel praksis” og eventuelt forældet .
Det er også en del af dynamikken bag den frygt du nævner: Så længe vi ikke kender en konkret, ny praksis til fornyelsen, virker det både krænkende og skræmmende at man kalder en “god” gammel praksis forældet.
Det er ikke længere siden end sidste uge, jeg på et Alternativ-møde igen oplevede at demokratiet som vi kender det, blev forsvaret med et over formentlig 60 år gammelt Churchill citat. Demokratiets kernemetoder er opfundet sammen med dampmaskinen. Det er interessant, hvorfor vi er så langsomme, når det drejer sig om social teknologi.
Hovedbestyrelsen skal som ansvarlig for en ny politisk kultur aktivt opsøge nye politiske metoder og nøje gennemgå dem, finde de bedste, og ud fra de bedste bestemme, hvilke af de gamle metoder der herefterdags skal betragtes som forældede og fjernes fra hylderne. I første omgang i Alternativets interne politiske værktøjsskab. Man kan nemlig ikke skabe forandring blot ved tilbyde noget nyt sammen med det gamle. Man er nødt til aktivt at tage skridt til at få det gamle af vejen, ellers vil det gamle altid fortsætte af gammel vane (Watzlawick). det flotte men vagt formulerede ansvar for ny politisk kultur, kræver at de konkrete opgaver bliver defineret så klart. Ellers sker det ikke - eller det sker for langsomt.
Tak for en stribe interessante indlæg, der alle stimulerer mine tanker om mulige svar på det stillede spørgsmål. Som Nilas vist også er inde på, er der imidlertid noget ved ordene ‘sikrer’ og ‘garanterer’, der skurrer i mine ører. Jeg leder så efter andre formuleringer. Kunne følgende mon bruges:
Hej Frands,
Tak for dit skønne indlæg. Jeg er fuldstændig enig i din analyse. Lalouxs tanker og undersøgelser, herunder sociokrati osv, har faktisk været et element, der har været diskuteret i den siddende hovedbestyrelse. Jeg tror ikke vi kan undgå (heldigvis), at flere af disse takter bliver taget ind i grundlaget for hvordan vi arbejder fremadrettet. Jeg er helt enig med dig i, at meget af vores virke lige nu, ikke virker særlig ny kultur-agtigt, og det skal vi have vendt indenfor det næste år, hvis det for alvor skal slå igennem. Heldigvis har vores organisation, vores procedurer og princippet stadig en løs struktur, som kan modeleres. Det er det jeg stiller op til at slå et slag for. At vi kigger grundigt på hvor vi er, og begynder at lægge forstyrrelser ind i det eksisterende, så vi rykker den rigtige retning.
Jeg lægger mærke til, at ordene “sikrer” og “garanterer” er ord, som “skurrer i dine ører”.
Vil du være så venlig at forklare helt præcist, hvad det er ved sikkerhed og garanti, du ikke kan lide? På hvilken måde skaber det problemer, at hovedbestyrelsen skal “sikre” og “garantere” noget?
Dine blødere formuleringer skurrer i MINE ører. Eller rettere, de “knirker”.
I mine ører lyder de som gummiparagraffer.
Resultaterne for et parti i folketinget skal være klare love og ikke gummiparagraffer. Jeg tror ikke Alternativet kan lære at lave klare love i folketinget, hvis partiet viger tilbage fra at gøre det for sig selv i sin egen interne praksis.
Jeg mener i øvrigt det vil være ret gammel politisk kultur, hvis uenigheder skal afgøres af forholdet mellem parternes styrke (med dine ord en “stærk rolle”).
Hvis det er Alternativets politik at arbejde for en ny politisk kultur, så skal den nye kultur have forrang for den gamle, uanset hvem der repræsenterer hvad.
Kære Frans. Tak for dit indlæg og for at fortælle, at de to ord ‘knirker’ i dine ører. Det er et nyt udtryk, som jeg gerne vil tage til mig. Det understreger for mig, at sproget netop er mangetydigt. De samme ord kan forstås på forskellige måder og vække forskellige følelser og associationer. Ord kan ‘skurre’ og ‘knirke’, så man har lyst til at holde dem på afstand. De kan endda larme så meget, at det er svært at lægge mærke til indholdet. Når de to ord, skurrer for mig, er det fordi, de antyder, at Hovedbestyrelsen har et eneansvar for organisationskultur og ny politisk kultur. Som jeg ser det, har Hovedbestyrelsen en stort og særligt ansvar for at bidrage til en samskabelse af Alternativets organisationskultur og ny politisk kultur.
Jeg er enig med dig i, at når vi taler om love og vedtægter, så er det en fordel, at de er klare. Det var dog ikke love og vedtægter, jeg skrev om, men den interne kommunikation i Alternativet.
Sproget er ikke nødvendigvis mangetydigt - og det skal ikke være det. Hvis man beder nogen tage ansvar for noget, skal hverken spørgsmålet eller svaret være mangetydigt eller bare tvetydigt.
Og det var mit ærinde her. Spørgsmålet var, hvordan hovedbestyrelsen sikrer vores kultur og er garanter for en ny politisk kultur.
Det er en vagt defineret vision for Alternativet; men hovedbestyrelsen har ledelsesansvaret og det som et eneansvar. Ledelsesansvar er i meget høj grad at konkretisere vage målsætninger. Så hvad bestyrelsen skal gøre for at løse den vagt definerede opgave, må den (efter rådføring med rådgivere) selv pinde ud i konkrete opgaver, som den påtager sig ansvar for at løse eller delegere.
Jeg ønskede at hovedbestyrelsen ved, at den må have en klar opfattelse (definition) af hvilke praksis den anser for ny politisk kultur hvilke der er gammel, fordi hvis den ikke er bevidst om den proces, den vælger, vil den sandsynligvis vælge en gammel. Uden denne bevidsthed bliver det bare varm luft.
Hovedbestyrelsen må aktivt forske i emnet. Desuden må den fastslå hvilke opgaver for hovedbestyrelsen en beskyttelse af debatdogmer og manifest indebærer. Hvis ikke hovedbestyrelsen vil gøre det for sig selv og internt i Alternativet, skal vi ikke forvente at nogen andre vil gøre det, hverken internt eller udenfor Alternativet.