Hej alle med-alternativister.
Jeg er i forbindelse med mit studie (Filosofi/Humanistisk Organisationsudvikling på Aarhus Universitet) ved at lave et organisationsprojekt, der i grove træk handler om Alternativets ledelsesstil, diskursive linje(r) og værdigrundlag, og jeg kunne godt tænke mig, hvis jeg kunne få nogle uformelle inputs eller tanker om dette emne.
Som starthjælp har jeg forfattet et par spørgsmål som man meget gerne må tænke lidt over og svare på, hvis man har tid og lyst dertil. (Jeg garanterer selvfølgelig fuld anonymitet og fuld fortrolighed, hvis dette ønskes).
Hvordan vil du karakterisere Alternativets ledelsesstil? Og er der områder/situationer hvor du mener at denne er uhensigtsmæssig, eller en hindring, i forhold til at opnå et mål eller resultat?
Alternativet kan beskrives som et opgør med den eksisterende politiske diskurs. Den åbne politikudvikling med de politiske laboratorier, hvor borgerne inddrages og høres, Alternativets debatdogmer, og ideen om at “flere ved mere”, er eksempler på dette opgør. Men hvilke udfordringer og faldgrupper har du oplevet i forbindelse hermed, eller kan du forestille dig Alternativet kan støde på hermed?
Alternativet er bygget op omkring nogle grundlæggende kerneværdier. Hvorfor, (hvis overhovedet) mener du at disse værdier er vigtige?
Jeg håber at få lidt respons, og ser frem til en forhåbentlig god dialog.
Jeg tror ikke du får så meget ny viden indenfor feltet ledelse og organisationsudvikling ud af dine spørgsmål. For mig at se er de mest interessante snitflader lige nu i Alternativet om den nye måde at udvikle på kan holde sammen på et så hurtigt voksende parti og bevægelse.
Når man kigger i debatten på facebook og på årsmødet, så er det helt tydeligt, at Hovedbestyrelsen gerne vil have tid og tålmodighed til at gennemføre deres projekt, men der er en masse der sidder og ikke føler sig involveret og hørt. Svaret fra HB er, at så må de komme i gang og lave noget selv, men der er ikke så meget retningssættende ledelse i det
Det man så kan se ske er, at de som ikke føler de har indflydelse begynder at lave nye strukturer og opfinder et os og dem. En klar spejling af selve alternativets eksistensberettigelse viser sig nu på indersiden af organisationen. Det man man fx. se i nogle af de forslag der blev stillet til årsmødet og den “os og dem” retorik der fulgte med.
“Baglandet” bliver utrygge, og i stedet for “blind tillid” som er det HB gerne vil have, så sker der noget andet.
Det kalder på nye ledelsesinitiativer og det er det som bliver spændende - kan ledelsen det? Kan ledelsen i højere grad involvere? I højere grad informere og være åbne om sine valg? Det bliver spændende - og jeg tror godt de kan, det tager bare noget tid. For de er så super seje
Hvis du spørger hovedbestyrelsen om de ønsker blind tillid får du nok ikke et ja. Det virkelig interessante er spændingen mellem deres bevidste holdning, og så at de befinder sig i en situation, hvor deres holdninger / handlinger / attitude bliver fortolket sådan. Hvordan kommer de fra A til B og hvordan kommer de så tilbage igen?
Min oplevelse deaktive har en metode at samarb. På som er gammel og støvet sådan har vi altid gjort i mit sidste parti plejer lever i bedste velgående , forslag hvordan gør man et møde relevant produktivt inspirerende et kursus tilbud ville være en meget god ide!
Hej.
Tak til de af jer der har svaret på mit indlæg. Det er dog ved at være længe siden at jeg afsluttede projektet, så kommende svar i denne tråd vil desværre ikke kunne anvendes af mig, men de kan selvfølgelig være kilde til videre refleksion og debat.
Jeg kan dog ikke love nogen feedback eller respons på de indlæg der måtte komme.
